Das Change-o-Meter im Einsatz

In den zurĂŒckliegenden Wochen ist die Changeability-Studie, mit der Humanagement die VerĂ€nderungsfĂ€higkeit der deutschen Unternehmen untersucht, weiter fortgeschritten. Ich hatte bereits im September das dafĂŒr eingesetzte Change-o-Meter und die Fragemethodik in den Dimensionen Struktur, Prozess, Mensch, Netzwerk und Unternehmenskultur vorgestellt und ĂŒber allererste Ergebnisse berichtet. Der Changeability-Ansatz in den genannten Dimensionen geht auf mein Buch Jenseits von schnellen Gewinn zurĂŒck, welches im September erschienen ist, guten Anklang findet und besonders im Rahmen einiger VortrĂ€ge, die ich in den letzten Wochen zu dieser Thematik gehalten habe, großes Interesse weckte.

Bisher haben mehr als 500 Personen das Change-o-Meter benutzt. Bei 3.900 von uns angesprochenen Personen ist das eine beachtliche Response-Rate von 12,8 %. Man rechnet ĂŒblicherweise bei derartigen Umfragen mit etwa 5 % Beteiligung. Wir werten das als Zeichen dafĂŒr, dass einerseits das Thema Changeability von großem Interesse, andererseits das Change-o-Meter ein brauchbares Tool ist. Neben diesen „statistischen Erfolgen“ gibt es auch eine ganze Menge mĂŒndlicher und schriftlicher Feedbacks, die alle den Nutzen beschreiben, den die Teilnehmer fĂŒr sich selbst haben. Neben dem Überblick ĂŒber das eigene Unternehmen werden vor allem die teilweise ĂŒberraschenden Ergebnisse und die davon ausgehenden DenkanstĂ¶ĂŸe fĂŒr Verbesserungen angesprochen.

Wir haben uns deshalb entschlossen, die Changeability-Studie unter dem Link www.change-o-meter.de/13 noch weitere drei Monate, also bis Ende MÀrz 2011 laufen zu lassen. So bekommen noch mehr Menschen Gelegenheit, das Change-o-Meter zu nutzen und sich interessante Impulse zu holen. Es ist sicher auch eine gute Idee, den Link an Kollegen und GeschÀftspartner weiter zu geben. Solche Hinweise werden oft dankbar aufgenommen.

Unter den 500 Teilnehmern an der Studie gibt es tatsĂ€chlich einige Champions. Allerdings: Es handelt sich dabei ausschließlich um Ein-Mann-Firmen. Das freut uns natĂŒrlich fĂŒr Selbige, ist aber im Rahmen unserer Studie nicht relevant. Wir behandeln sie deshalb gesondert und schließen sie grundsĂ€tzlich von den weiteren Auswertungen aus. In die Betrachtungen gehen nur Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern ein und dies auch in einer GrĂ¶ĂŸen-Clusterung. Bisher gibt es 140 Stimmen aus Großunternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern, 105 aus mittleren Unternehmen mit zwischen 250 bis 1.000 Mitarbeitern und 125 aus Kleinunternehmen mit zwischen 10 und 250 Mitarbeitern.

Zwischen diesen unterschiedlichen FirmengrĂ¶ĂŸen gibt es signifikante Unterschiede. So sind die Kleinunternehmen besser vernetzt und haben weniger strukturelle Probleme. Das ist relativ plausibel. Überraschend ist jedoch ein signifikanter Unterschied der VerĂ€nderungsfĂ€higkeit zwischen sĂŒd- und norddeutschen Unternehmen. Und zwar haben die norddeutschen Unternehmen eine höhere Changeability als die sĂŒddeutschen (hört hört!). Der Vorsprung der Norddeutschen besteht in den Dimensionen Mensch und Kultur, besonders aber in der Dimension Netzwerk.

Weitere interessante Schlussfolgerungen werden aber dadurch möglich, dass bestimmte Fragen von den Teilnehmern auffĂ€llig oft nicht beantwortet werden. Der Durchschnitt der nicht beantworteten Fragen („keine Angaben“) liegt bei 3,3 %. Die Fragen zur Vernetzung des Unternehmens und seiner Mitarbeiter nach außen werden jedoch von 8,7 % der Teilnehmer nicht beantwortet, die Frage, ob die Teilnahme an Change-Projekten im Unternehmen ein Karrierekriterium ist, wird sogar von 10,2 % der Teilnehmer nicht beantwortet. Wir vermuten, dass solche Fragen bisher noch nicht oft aufgeworfen wurden und deshalb Unsicherheiten bei der Beantwortung bestehen.

Dagegen scheint die Nichtbeantwortung der Fragen zur systematischen Einwirkung des Topmanagements auf die Unternehmenskultur (7.7 % „keine Angaben“) andere Ursachen zu haben. Wir sind gespannt, wie sich dieser Bereich in den nĂ€chsten Monaten entwickelt.

Hochinteressante Ergebnisse entstehen bei der unternehmensinternen Nutzung des Change-o-Meters. Bisher haben bereits zehn Unternehmen von diesem speziellen Service Gebrauch gemacht. Sie erhalten auf Anfrage einen speziellen Zugang zum Change-o-Meter, der ausschließlich von den eigenen Mitarbeitern benutzt werden kann. Im Unternehmen verteilt ein Verantwortlicher diesen Link an Mitarbeiter unterschiedlicher Bereiche und verschiedener Hierarchieebenen. Deren Beantwortungen bleiben anonym und werden en bloc von uns in einem kostenlosen Standardbericht von 50 Seiten zusammengefasst.

FĂŒr die Unternehmen stellen die Ergebnisse einen effektiven Einstieg in das Thema Changeability dar. Sie bekommen klare Hinweise, ĂŒber welche Themen sie die Verbesserung ihrer grundsĂ€tzlichen VerĂ€nderungsfĂ€higkeit erzielen können. Bei einer Firma wurde deutlich, dass die grĂ¶ĂŸten GefĂ€hrdungen fĂŒr das Unternehmen, im Falle plötzlicher, unvorhersehbarer VerĂ€nderungen in den MĂ€rkten, von seiner recht hohen AbhĂ€ngigkeit von Kooperationspartnern ausgingen. Bisher war man immer der Auffassung gewesen, dass die Qualifizierung der eigenen Mitarbeiter der kritische Punkt sei. Inzwischen wurde dort ein Projekt angesetzt, durch bessere Vernetzungen die Robustheit bei Störungen zu verbessern. Das ist sicher ein wichtiger Schritt in Richtung Changeability.

In einigen anderen Unternehmen trat die Wahrnehmungsdifferenz zwischen Top- und Mittelmanagement bei bestimmten Themen sehr deutlich zutage. Das bezog sich meist auf die Dimensionen Struktur, Mensch und Kultur. Sicher gehört eine Menge persönlicher Reife dazu, wenn das Topmanagement bereit ist, in die Diskussion ĂŒber solche Wahrnehmungsdifferenzen und deren Ursachen einzusteigen. In diesen FĂ€llen wurde das nach Vorliegen der Ergebnisse der Change-o-Meter-Tests gezielt gemacht. Wir sind gespannt, welche Erkenntnisse dabei gewonnen werden. Diese wiederum werden Entwicklungen auslösen, um die ÜberlebensfĂ€higkeit des Unternehmens fĂŒr den Fall großer, unvorhersehbarer VerĂ€nderungen zu verbessern.

Der Standardbericht kann von den Verantwortlichen im Unternehmen ohne Weiteres selbst ausgewertet werden. Es handelt sich dabei um eine Orientierung zur Situation und zu den Potenzialen, die dem Unternehmen neue Handlungsoptionen eröffnet. Wenn Sie Interesse daran haben, dass Change-o-Meter in Ihrem Unternehmen zu nutzen, dann schicken Sie bitte eine kurze Email an t.fourier@humanagement.de. Sie erhalten dann die detaillierten Hinweise, einen unternehmenseigenen Link und kurze Zeit nach Abschluss der Aktion den kostenlosen Standardbericht zugesandt. Aber auch danach stehen wir natĂŒrlich mit Rat und Tat zur VerfĂŒgung, wenn es um tiefere Analysen oder um den Roll-out konkreter Change-Excellence-Projekte geht.