Teamqualitäten - Durch reale Mitarbeitermitbestimmung Teamfähigkeit und lösungsorientiertes Denken steigern

Meine Mitarbeiter und ich wurden einmal von einem hessischen Pharmaunternehmen um Unterstützung gebeten, weil es dort Qualitätsprobleme gab. Das Topmanagement hatte den Eindruck, dass sich die einzelnen Mitarbeiter einfach nicht genug für das Thema Qualität interessierten. Zwar erfüllten die Mitarbeiter alle einschlägigen Normen und lieferten tadellose Dokumentationen zu den Produktionsabläufen, aber es schien ihnen dennoch an echtem Qualitätsbewusstsein zu fehlen. Hier schlummerten einige Potenziale, denn Prozesssicherheit und Prozessqualität sind schließlich unmittelbar kostenwirksam. Wer gleich beim ersten Mal die richtige Wirkstoffmischung trifft, vermeidet Materialverlust und spart Nacharbeiten.

Der mit dem Verbesserungsprojekt beauftragte HR-Manager, der Geschäftsführer des Unternehmens, meine Mitstreiter und ich fingen also einfach an, mit den Leuten in den Produktionshallen ins Gespräch zu kommen. Schon in den ersten locker geführten Interviews stellten wir fest, dass die Mitarbeiter an den Anlagen sehr genaue Vorstellungen darüber hatten, wie man zu Prozessverbesserungen kommen konnte. Sie waren nur bisher entweder nicht gefragt worden oder man ließ ihre Vorschläge im Sande verlaufen, statt sie zügig umzusetzen. Das führte verständlicherweise dazu, dass sie gar keine Vorschläge mehr machten, sondern eben mehr oder weniger Dienst nach Vorschrift.

Angesichts der Ausgangssituation entschlossen wir uns, in diesem Fall nur wenige der etablierten Manager um Mitarbeit in unserem Managementteam zu bitten, und luden stattdessen einzelne Mitarbeiter ein, Arbeitsgruppen mit konkreten Aufgabenstellungen zu leiten. So entstand ein Projektmanagementteam, das hervorragend funktionierte und im Projektverlauf bereits nach zwei Monaten konkrete Ergebnisse vorweisen konnte.

Nach und nach baten wir dann auch einige der etablierten Manager, Funktionen im Projekt zu übernehmen, vor allem, als es stärker um die Implementierung neuer Lösungen, um Ressourcenbereitstellung und die fachliche Unterstützung der Mitarbeiter ging. In der letzten Projektphase zog ich mich als Berater dann immer mehr zurück. Es hatte sich inzwischen ein eingespieltes Managementteam gebildet, das in der Lage war, das Projekt erfolgreich zu Ende zu führen. Die Manager hatten Gestaltungsverantwortung übernommen und zogen an einem Strang.

Nun mögen Sie vielleicht einwenden, es sei ja gut und schön, wenn Manager sich zu Teams zusammenschließen. Aber was ist mit den persönlichen Interessen der Akteure? Stehen Eitelkeiten und Konkurrenzdenken der ganzen Sache nicht von vornherein im Weg?

Sicherlich spielen persönliche Interessen und Konkurrenz in Unternehmen eine Rolle. Ich bestreite allerdings, dass es nötig ist, sich mit solchen Dingen zu befassen, bevor sie tatsächlich zum Problem werden.

In dem Moment, wo Sie Konkurrenz ohne wirklich zwingenden Grund zum Thema machen, lösen Sie diese möglicherweise erst aus oder verstärken sie.

Das Ursprüngliche ist nie die Konkurrenz. Im Gegenteil, es gibt ein natürliches Bedürfnis von Menschen, gemeinsam etwas zu machen. Denken Sie nur einmal an Kinder. Draußen hat es den ersten Schnee gegeben, und wenn Sie eine Gruppe von Kindern jetzt fragen, ob alle mit Ihnen gemeinsam ein Iglu bauen wollen, sind die Kinder begeistert bei der Sache. Halten Sie ihnen aber vorher eine Predigt, dass alle auch schön brav sein müssen, keine Schneebälle geworfen werden dürfen und bitte kein Kind dem anderen Schnee in den Kragen stecken soll, ist die Stimmung gleich wieder gedämpft. Und die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass die Kinder sich tatsächlich mit Schnee bewerfen, statt das Iglu zu bauen. Sie haben sie schließlich gerade auf die Idee gebracht.

Einen ganz ähnlichen Fehler begehen viele Leiter von Teambildungsseminaren. Sie stoßen die Teilnehmer mit der Nase auf Konflikte, die noch gar nicht existieren. Und wie eine sich selbst erfüllende Prophezeiung entstehen zahlreiche der solchermaßen ins Rampenlicht gezerrten Probleme dann tatsächlich. Der Seminarleiter sieht das dann wiederum als Bestätigung, sein Geld wert zu sein, musste er die Leute doch angeblich auf diese Schwierigkeiten vorbereiten. Nach meiner Erfahrung ist es das Beste, das Thema Konkurrenz gar nicht erst anzusprechen und die Verantwortlichen lieber für eine Sache zu begeistern. Gehen Sie auf Leute zu und vertrauen Sie ihnen, dann kommt auch Vertrauen zurück. Die meisten Manager haben ohnehin verstanden, dass sie durch aktives Engagement ihren Interessen – sei es den eigenen Arbeitsplatz zu sichern oder die Karriere zu befördern – am besten dienen.