(2) Wie man Entwicklung als evolutionären Prozess gestaltet

Entwicklung geschieht niemals ohne Grund. Sie benötigt einen Auslöser. Auf den Bedingungsebenen – extern oder intern – gibt es Veränderungen, die Entwicklung provozieren oder erzwingen. Auslöser, die tiefgreifende Unternehmensentwicklungen – etwa im Sinne eines umfassenden „Change“ – hervorrufen, nennen wir Referenz.

Für Unternehmen sind die stärksten und wirkmächtigsten die externen Referenzen, meist verbunden mit Märkten oder Wettbewerbern. In heißen Umgebungen werden die externen Referenzen immer unberechenbarer und überraschen die Akteure in den Unternehmen. 

Interne Vorgaben, wie zum Beispiel Reorganisationsprogramme oder Forschungsprojekte, erlangen nur dann Referenzcharakter, wenn sie direkt und nachvollziehbar mit externen Bedingungen verknüpft sind.

Referenzen lösen Entwicklungen aus, die stets nach dem gleichen Muster ablaufen, beschrieben im Evolutionsmodell.

 

In der ersten Phase erfolgt Destabilisierung. Diese kann entweder punktuell einzelne Prozesse oder Verhaltensweisen in Frage stellen oder ganze Regelwerke sowie interne Bedingungen, Organisationsstrukturen, Mittelverteilungen usw. – in diesen Fällen sprechen wir von systemischer Destabilisierung. Diese wirkt sich deutlich auf das Befinden der beteiligten Menschen aus und veranlasst diese zu Reaktionen. 

Wir unterscheiden drei Arten von Reaktionen. Flucht, wenn die Destabilisierung ein unerträgliches Maß für die Beteiligten angenommen hat. Sie führt nicht selten zum Kollabieren des Systems oder Teilen davon. Blindes Folgen, wenn einfache, direkte und methodenorientierte Lösungen vorgegeben werden, die Besserung versprechen. Aktionismus und Populismus sind bekannte Ausdrucksformen dieser Reaktionsart, die zur „Zwangsstabilisierung“ des Systems führen. Selbstorganisation, die innerhalb des Unternehmens Entwicklungspotenziale freisetzt und zum Lernen und zu aktiver Veränderung führt. Selbstorganisation ist die zweite Phase evolutionärer Entwicklungsprozesse, wesentlicher Gegenstand von Humanagement und steht bei unserem Verfahren des SystemCoachings im Mittelpunkt, siehe (11).

Die dritte Phase, Stabilisierung, konserviert die Entwicklungsergebnisse, standardisiert Prozesse und normiert Verhalten. Hier findet Management seine originäre Aufgabe, ob in technischen Belangen, in der Organisation oder beim Personalmanagement. Auch die verbreitete Methodik des Changemanagements ist hier verortet.

Das Evolutionsmodell bietet Ansatzpunkt für Humanagement: 

  • Inszenierung von Destabilisierung mittels Referenz, bevordie externen Bedingungen (Märkte, Wettbewerb, ...) für das Unternehmen kritisch werden.
  • Inszenierung, Organisation und Unterstützung von Selbstorganisation zur Befähigung des Unternehmens, sich selbst zu entwickeln.
  • Installation eines aktiven „Frühwarnsystems“ als standardisiertes Instrumentarium, kontinuierlich und systematisch zukünftige Entwicklung auszulösen.