Der Jahresanfang bietet sich für Zielsetzungen geradezu an. Es ist wichtig, sich von Zeit zu Zeit neue Ziele zu setzen oder die alten zu erneuern, privat, beruflich und besonders für Unternehmen. Aber man muss es schon richtig machen, denn leider erleben wir in vielen Unternehmen genau das Gegenteil von einer leistungsfördernden Zielearbeit. Da werden Ziele einfach kommentarlos vorgegeben, zumindest nicht nachvollziehbar erläutert oder gar gemeinsam erarbeitet. Viele Zielvorgaben sind anspruchslos, manche auch völlig utopisch. Und so vergeuden die betroffenen Führungskräfte und Mitarbeiter einfach nur Zeit, anstatt die Gelegenheit für eine produktive Auseinandersetzung mit den Herausforderungen zu nutzen.
Wenn der Sinn von Zielen darin besteht, die Kräfte des Einzelnen und der gesamten Organisation auf die Lösung der anstehenden Probleme zu richten, dann muss man bei der Zielsetzung zwei Dinge beachten:
- Es muss sich wirklich um Vorgaben handeln, die den Kern des Problems treffen
- Die Ziele müssen mit den Absichten und Intentionen der Personen kompatibel sein, denen sie gesetzt werden.
Punkt 1 ist eine Anforderung an die Ableitung der Vorgaben. Hier muss sorgfältig darauf geachtet werden, mittels Kennziffern oder qualitativer Kennzeichen die Leistungsmerkmale für die Problemlösung richtig und möglichst genau zu fixieren. Wenn wir bis zum Jahresende einen neuen Markt erschließen wollen, genügt es eben nicht, dieses Anliegen in der Zielbeschreibung zu formulieren. Dazu gehören einzelne Aktionen, zum Beispiel bis wann welche Analysen angefertigt, welche Messen mit welchen Anliegen und Ergebnisvorgaben besucht, welche und wie viele Kundenbesuche von wem vorgenommen werden sollen und wie der Absatz über die Quartale gesteigert wird.
Punkt 2 ist wichtig, weil es ja schließlich darum geht, mit den Zielvorgaben Aktivitäten und besonderes Engagement zu aktivieren. Wir müssen uns also genau überlegen, wem wir welche Ziele antragen und wie wir sie diesen Personen so vermitteln, dass sie für sich einen Sinn darin sehen. Hier wird häufig sehr nachlässig gearbeitet, indem man Aufgaben an Leute gibt, einfach weil sie dafür zuständig sind. Das heißt aber nicht, dass sie deshalb die für dieses bestimmte Ziel geeignetsten Personen sind. Vorgesetzte müssen in die Auswahl der Mitarbeiter für die konkreten Zielvorgaben einfach eine Menge Gehirnschmalz stecken, um die richtigen damit zu betrauen, diejenigen, die genau diese Ziele als ihre eigenen verstehen können.
Gesetzt den Fall, diese beiden Punkte sind sorgfältig und gut gelöst worden, dann ist jedoch das Thema Zielsetzung bzw. Zielvorgabe noch lange nicht erledigt. Bevor es an die Arbeit geht, muss man sich noch intensiver mit dem Weg zum Ziel auseinandersetzen. Es geht darum, die Voraussetzungen und Bedingungen für die Zielerfüllung zu klären. Dabei geht es um Ressourcen, um die Menge und die Qualität des nötigen Personals, um Befugnisse und Formen der Zusammenarbeit, um Geräte, Räumlichkeiten, finanzielle Ausstattung, Zuarbeiten und Kooperationspartner, um Investitionen, Informationen und vieles mehr. Es gibt zwei wichtige Gründe, sich anfangs intensiv mit diesen Fragen zu beschäftigen. Einerseits geht es um die realistische Absicherung der Zielerfüllung, denn Zielsetzungen sind absolut kontraproduktiv, wenn sie einem Wolkenkuckucksheim nachjagen. Andererseits entsteht wirkungsvolle Motivation auch nur dadurch, dass die Betroffenen das Gefühl haben, die gesetzten Ziele auch erreichen zu können und vom Unternehmen und vom Vorgesetzten die nötige Unterstützung zu bekommen.
Wir sehen also, Zielvorgabe ist ziemlich viel Arbeit und kann einen beträchtlichen Umfang annehmen, verlangt außerdem eine gute Systematik, damit nichts übersehen wird. Führungskräfte sind damit häufig überfordert, nicht weil sie das nicht könnten, sondern weil sie wegen der Vielzahl ihrer täglichen Aufgaben dafür einfach keine Zeit übrighaben. Und so kommt es, dass die Zielvorgaben halbherzig und schludrig gemacht werden, und dann die Ziele ihre Wirkung zur Bündelung aller Kräfte verlieren. Hier kann externe Unterstützung beansprucht werden, die den Vorgesetzten bei den erforderlichen Vorbereitungen unterstützt und die Systematik sicherstellt. Vertreten muss die Ziele dann jeder Chef selbst, aber das kann er besser, wenn er kundige Hilfe dabei hat.